Transparence salariale : comment préparer votre entreprise dès maintenant ?
Transparence salariale : êtes-vous prêt à expliquer vos décisions de rémunération ?
La transparence salariale va faire évoluer les pratiques de recrutement, de rémunération et de management.
Au-delà des futures obligations, les entreprises doivent désormais être capables de fiabiliser leurs données RH, d’objectiver leurs critères de rémunération et de justifier les écarts constatés.
Comment sont déterminés les salaires dans votre entreprise ?
Sur quels critères reposent les augmentations ?
Vos managers sont-ils capables d’expliquer leurs décisions ?
Et vos données permettent-elles réellement d’identifier et d’analyser les écarts de rémunération ?
Dans cet article, nous faisons le point sur les principaux changements à anticiper et les actions à engager dès maintenant pour préparer votre organisation à la transparence salariale.
La transparence salariale ne signifie pas publier tous les salaires
Un collaborateur vous demande comment sa rémunération a été déterminée. Un manager doit justifier une proposition d’augmentation. Un candidat souhaite connaître la fourchette salariale avant de poursuivre le processus de recrutement.
Votre entreprise est-elle aujourd’hui capable de répondre de manière claire, objective et documentée ?
Contrairement à une idée reçue, la transparence salariale ne signifie pas que les salaires individuels de tous les collaborateurs devront être rendus publics. Elle suppose surtout de rendre les politiques de rémunération plus lisibles, de s’appuyer sur des critères objectifs et d’être en mesure d’expliquer les écarts constatés.
À retenir : la transparence salariale repose sur trois piliers : des données fiables, des règles objectives et des décisions explicables.
Les trois grands changements à anticiper
Informer les collaborateurs
Les collaborateurs disposeront d’un accès renforcé aux critères utilisés pour déterminer leur rémunération, son niveau et sa progression.
Mesurer et expliquer les écarts
Les entreprises devront être capables de mesurer les écarts entre les femmes et les hommes pour un travail identique ou de même valeur, puis de les justifier ou de les corriger.
Être transparent dès le recrutement
La rémunération ou la fourchette prévue devra être communiquée au candidat. Son salaire actuel ou passé ne devra plus servir de point de départ à la négociation.
Pour aller plus loin : quel impact social pour la transparence salariale ?
La transparence salariale ne transforme pas seulement les outils et les processus RH. Elle fait également évoluer la relation entre les collaborateurs, les managers et l’entreprise. Découvrez le décryptage d’Élise Penalva Icher sur l’impact social de cette évolution.
Six actions pour préparer votre organisation
1. Fiabiliser les données RH
Centraliser les postes, les niveaux, l’ancienneté, les éléments fixes et variables ainsi que l’historique des rémunérations.
2. Structurer les métiers
Créer un référentiel permettant de comparer des fonctions identiques ou des travaux de même valeur.
3. Formaliser les critères
Définir les critères utilisés pour déterminer les salaires et leur progression : compétences, expérience, responsabilités, performance ou positionnement sur le marché.
4. Analyser les écarts
Identifier les différences, comprendre leur origine et déterminer si elles reposent sur des éléments objectifs.
5. Préparer les managers
Donner aux managers un cadre partagé, des informations fiables et les moyens d’expliquer leurs décisions.
6. Tracer les décisions
Conserver les propositions, les validations, les arbitrages et l’historique des évolutions salariales.
Alliances Informatique de Gestion, votre partenaire Paie et SIRH
La transparence salariale ne se résume pas au choix d’un logiciel. Elle nécessite de faire dialoguer la paie, les données RH, les processus managériaux et les outils SIRH.
Depuis plus de 30 ans, Alliances Informatique de Gestion accompagne les entreprises dans la gestion, l’optimisation et la sécurisation de leurs processus de paie et de ressources humaines.
Cette expertise nous permet d’aborder la transparence salariale de manière opérationnelle : qualité des données, articulation avec la paie, structuration des processus RH, intégration des solutions SIRH et accompagnement des utilisateurs.
Nos équipes ne se limitent pas au déploiement d’un outil. Elles accompagnent les entreprises dans l’analyse de leurs besoins, le paramétrage de leur solution, la reprise des données, la formation des équipes et le suivi dans la durée.
Comment la suite Lucca accompagne la transparence salariale ?
La mise en conformité repose sur plusieurs dimensions complémentaires. Les différents modules de la suite Lucca permettent de structurer les données, d’objectiver les décisions et de mieux piloter les rémunérations.
Un outil ne remplace ni la définition d’une politique de rémunération cohérente ni l’accompagnement des équipes. Il permet en revanche d’appliquer les règles de manière plus fiable, plus homogène et plus traçable.
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Questions fréquentes sur la transparence salariale
La transparence salariale impose-t-elle de publier tous les salaires ?
Non. Elle vise principalement à renforcer l’accès à l’information, à objectiver les critères de rémunération et à mieux identifier les écarts.
Quelles entreprises sont concernées ?
Certaines obligations peuvent concerner toutes les entreprises, tandis que les obligations de publication dépendent notamment de la taille de l’organisation. Les modalités françaises devront être confirmées juridiquement.
Par où commencer ?
La première étape consiste à fiabiliser les données RH et salariales, puis à structurer les métiers, les niveaux et les critères de décision.
Quel est le rôle des managers ?
Ils devront appliquer des critères homogènes, participer aux campagnes salariales et être capables d’expliquer certaines décisions.
Comment AIG peut-elle accompagner l’entreprise ?
AIG peut intervenir sur l’analyse des besoins, la structuration des processus, l’intégration des solutions Paie et SIRH, la reprise des données, la formation et le suivi des utilisateurs.
